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  • J.Burmetler

FÜHRUNG - Mitarbeiter exzellent anleiten

Um ein Unternehmen erfolgreich zu leiten ist es essentiell, dass Vorgesetzte ihre Mitarbeiter optimal führen, damit diese motiviert und engagiert ihr volles Potential in das Unternehmen einbringen. Doch was tun, wenn man erstmals damit betraut wird andere Menschen im beruflichen Kontext anzuleiten – sprich zu führen? Was bedeutet Führung im beruflichen Setting? Gibt es einen universellen Führungsstil - einen der immer passt?


Führung


Führung ist die zielorientierte Gestaltung von Unternehmen (= Unternehmensführung) bzw. die zielorientierte Beeinflussung von Personen / Mitarbeitern (= Personal- / Mitarbeiterführung).


Dieser Artikel konzentriert sich auf die Grundlagen der „Mitarbeiterführung“. Und wie der Name vermuten lässt, geht es dabei hauptsächlich um personenbezogene Aspekte. Vereinbate Regeln sowie das bewusste situationsbezogene Handeln einer Führungskraft bestimmen, wie und in welcher Weise die Führung von Mitarbeitern wirksam gestaltet und somit exzellent gelingen kann.


Um sich diesem Thema schrittweise zu nähern, sind im Vorfeld folgende Perspektiven interessant und hilfreich:

Eigenschaften

Zunächst geht es darum zu ergründen welche Eigenschaften eine exzellente Führungskraft auszeichnen? Zudem stellt sich auch die Frage, ob diese Eigenschaften angeboren oder erlernbar sind? Eigenschaften, die in diesem Zusammenhang oft ins Spiel gebracht werden, sind unter anderem:

  • Intelligenz

  • Eigeninitiative

  • Beharrlichkeit

  • Anpassungsfähigkeit

  • Durchsetzungsvermögen

Die Praxis zeigt aber auch, dass Menschen mit teilweise sehr unterschiedlichen Eigenschaftsmerkmalen auf ihre ganz individuelle Art und Weise im Führungsalltag erfolgreich sind.


Situationen

In unterschiedlichen Situationen wird meist auch unterschiedliches Führungsverhalten zum Erfolg führen. Grundsätzlich ist dieser Erfolg merklich von den aktuellen Gegebenheiten und Rahmenbedingungen in einem Unternehmen abhängig. Beispielsweise erfordern ...

  • Krisensituationen ein anderes Führungsverhalten als

  • Umstrukturierungen

  • Innovationsphasen

  • Fusionen ...

… aber auch unterschiedliche ...

  • Eigenschaften von Mitarbeiter fordern Flexibilität in der Führung.

Jede Situation verlangt somit aus dem Blickwinkel „Führung“ ihre situativ individuelle Herangehensweise. Vorgesetzte, die ihr Führungsverhalten flexibel gestalten, können auf eine Vielzahl von unterschiedlichen Sitationen adäquat reagieren, ohne dabei das Ziel aus den Augen zu verlieren.


Prozess

Führung kann als interaktiver Prozess gesehen werden, der durch das Zusammenwirken folgender Faktoren wesentlich bestimmt wird:

  • Persönlichkeitsmerkmale der Beteiligten

  • Rahmenbedingungen einer Situation sowie

  • subjektive Wahrnehmung durch die Beteiligten

Führung ist demnach immer ein Wechselspiel von Vorgesetzten, Mitarbeitern und spezifischen Situationen sowie deren subjektive Wahrnehmung. Eine wesentliche Fähigkeit eines Führenden besteht somit darin, wichtige Einflüsse sowie die Wirkung des eigenen Verhaltens zu erkennen und diese Faktoren bei Entscheidungen im Führungsalltag bewusst zu berücksichtigen.


Führungsstil


Ein “Führungsstil” beschreibt die Art und Weise, wie sich eine Führungskraft gegenüber seinen Mitarbeitern verhält. Die Vielfalt von Führungsstilen begründet sich darin, dass die gewählte Art eines Führungsstils vorwiegend vom Charakter des Vorgesetzten sowie von der Kultur im Unternehmen abhängig ist. Die sogenannten "klassischen Führungsstile“ aus der Managementliteratur sind in der Praxis in ihrer reinen Form selten zu finden.



Die Unterscheidung von Führungsstilen


Die zwei bekanntesten Theorien zum Thema Führungsstile sind:

  • Führungsstile nach Max Weber (Soziologe | 1864-1920)

  • Führungsstile nach Kurt Lewin (Psychologe | 1890 - 1947)

Der Soziologe Max Weber beschäftigte sich mit der Frage, warum Menschen sich überhaupt in autoritärer Form beherrschen lassen. Lewins Ziel hingegen war es zu veranschaulichen, wie sich die verschiedenen Führungsstile auf die Gruppenatmosphäre und die Dynamik in Gruppen auswirken.


Führungsstile nach Weber


Die Führungsstile nach Max Weber gehen auf die drei "reinen" Formen der Herrschaft zurück (Weber, Wirtschaft und Gesellschaft, Kapitel III, Die Typen der Herrschaft, 1922). Max Weber stellte sich dabei folgende Grundfrage: Warum lassen sich Menschen beherrschen?

Anhand von Gründen, die er als Essenz aus seiner Fragestellung herauslas, formulierte er folgende drei Formen der Herrschaft:

  • Traditionale oder patrimoniale Herrschaft beruht auf dem Alltagsglauben an die geltenden Traditionen und deren Legitimität, der durch sie Berufenen.

  • Charismatische Herrschaft beruht auf dem Glauben an die Heiligkeit oder Heldenkraft einer Person und der durch sie geschaffenen Ordnung.

  • Bürokratische oder rationale Herrschaft beruht auf dem Glauben an die Legalität gesatzter Ordnungen (Gesetze, Regeln, Zuständigkeiten).

Diese drei Grundformen wurden in der Führungslehre aufgegriffen, im Kontext von „Führung in Unternehmen und Organisationen“ modifiziert und daraus folgende Führungsstile abgeleitet:

Patriarchalischer Führungsstil

Diese Art von Führung ist väterlicher Natur. Die Untergebenen haben meist ein starkes Vertrauensverhältnis zum Patriarchen: Sehr vereinfacht gesagt, kümmert er sich um ihr Wohl und sie sind gehorsam. Seine Position begründet sich dabei in seinem höheren Alter, seiner Weisheit oder in seinem reichen Erfahrungsschatz. Ein patriarchalischer Führungsstil findet sich in der heutigen Zeit eher selten.

Charismatischer Führungsstil

Charisma zeigt sich in verschiedenen positiven Charaktereigenschaften, die für die menschliche Ausstrahlung ausschlaggebend sind. Ein Charismatiker hat ein hohes Empathievermögen und kann von seinen Untergebenen alles Mögliche verlangen, ohne ihnen selbst verpflichtet zu sein. Seine Führungsfunktion begründet sich im Kern in seiner angenehmen Erscheinung, seiner Emotionalen Intelligenz sowie seinen charismatischen Fähigkeiten, die ihn zum Vorbild machen.


Autokratischer Führungsstil

Hier fehlt jegliche persönliche Beziehung zu den Untergebenen. Der Autokrat nutzt seine Position um Entscheidungen über mehrere Instanzen hinweg durchzusetzen. Es ist nicht einmal persönlicher Kontakt nötig. Er weist weder patriarchalische Wärme noch charismatische Begeisterung auf.


Bürokratischer Führungsstil

Dieser Führungsstil ist nicht an eine bestimmte Person gebunden. Viel mehr wirken bürokratische Instanzen und vorgegebene Abläufe. Bürokratie findet man meist auf Behörden und in Ämtern. Entscheidungen werden nicht von Vorgesetzten getroffen, sondern aus einer Vielzahl von Regeln, Gesetzen und Vorschriften abgeleitet. Konkrete Führungspositionen werden auf Zeit vergeben und sind übertragbar. Bürokratie bietet wenig Flexibilität und wird in bestimmten Situationen leicht ineffizient.


Führungsstile nach Lewin


Die folgenden Führungsstile gehen auf Kurt Lewin, Begründer der modernen Sozialpsychologie, zurück. Lewin untersuchte in den Jahren 1937/38 die Wirkung verschiedener Führungsstile auf die Gruppenatmosphäre. Dabei achtete er speziell auf die Faktoren: Produktivität, Zufriedenheit, Gruppenzusammenhalt und Effizienz (Lück, Helmut E.: Kurt Lewin, Weinheim, 1996, S. 98). Folgende, daraus abgeleitete Führungsstile werden heute zu den klassischen Führungsstilen gezählt:


Autoritärer Führungsstil

Der autoritäre Führungsstil zeichnet sich dadurch aus, dass Vorgesetzte Entscheidungen treffen, ohne ihren Mitarbeitern Mitsprache zu gewähren. D.h. Mitarbeiter werden bewusst nicht aktiv in Entscheidungsprozesse einbezogen, sondern vor vollendete Tatsachen gestellt. Ein weiteres Wesensmerkmal des autoritären Führungsstils ist, dass von den Mitarbeitern gehorsam erwartet wird. Werden Fehler gemacht, wird in der Regel bestraft und nicht geholfen. Strenge und Konsequenzen gehören zu den grundlegenden Wesensmerkmalen dieses Führungsstils.

Der Vorteil einer autoritären Führung liegt in der hohen Entscheidungsgeschwindigkeit, einem hohen Kompetenzniveau und in kontrollierten Abläufen. Durch Respekt vor dem Vorgesetzten (oder auch durch bewusst provozierte Ängste) wird hier eine zielgerichtete Leistungserbringung angestrebt. Da diese Art von Führungsstil einen hohen Druck auf die Autorität einer Führungskraft ausübt, steht diese oft selbst unter großem seelischen Druck. Versagensängste und Fehlentscheidungen sind oftmals Begleiter dieser Art von Führung. Eine rein autoritäre Führung lässt sich selten auf Dauer aufrechterhalten, da negative Einflüsse (Angst, Neid, Zwietracht etc.) zu sinkender Motivation und einem Leistungsabfall bei den Mitarbeitern führen. Zudem besteht die Gefahr, dass Mitarbeiter verlernen situationsbedingt auch aus eigener Initiative zu handeln.


Laissez Faire Führungsstil

Diese Art von Führungsstil gibt den Mitarbeitern ein großes Maß an Selbstbestimmung. Jeder sucht sich seine Aufgaben und die Art und Weise, wie er sie erledigt selbst aus. Ein Informationsfluss an den Vorgesetzten erfolgt eher zufällig als geplant. Die Führungskraft greift weder aktiv ein, noch setzt er disziplinäre Handlungen oder unterstützt aktiv bei der Aufgabenerledigung.


Im „Idealfall“ bildet sich ein sich selbst regelndes System. Die Vorteile dabei sind, dass die Mitarbeiter rasch lernen (müssen) eigenständig zu arbeiten und selbst Entscheidungen zu treffen. Ideen sowie ein hohes Maß an Kreativität können eingebracht werden. Mitarbeitern ist es erlaubt sich auf dem Weg zur Zielerreichung als Individuen zu entfalten. Allerdings besteht im ungünstigeren Fall die Gefahr von Chaos, Disziplinlosigkeit und mangelnder Kompetenz sowie Gruppenstreitigkeiten, die über weite Strecken unkontrolliert fortlaufen. Bei fehlender Selbstverantwortung der Mitarbeiter und fehlender Kompetenz ist das Ergebnis oftmals eine chaotische Plan- und Ziellosigkeit bei der Aufgabenerledigung.

Demokratischer Führungsstil

Diese Art wird oft auch als kooperativer Führungsstil bezeichnet. Bei diesem Führungsstil bezieht der Vorgesetzte seine Mitarbeiter aktiv in Entscheidungen mit ein. Konstruktive Diskussionen und fachliche Unterstützung sind erlaubt und erwünscht – dies braucht allerdings Zeit! Bei Fehlern wird unterstützt, um den persönlichen Entwicklungsprozess der Mitarbeiter proaktiv voran zu treiben.


Aktiv initiierte Kooperationen mit Mitarbeitern schaffen positive Rahmenbedingungen für Motivation und Kreativität. Die Leistungsbereitschaft wird gefordert und gefördert, indem sich Mitarbeiter mit Ideen und Meinungen einbringen können und danach selbstständig arbeiten. Vorgesetzte werden dadurch entlastet und für andere Arbeiten freigespielt. Es besteht kein so hohes Risiko Fehlentscheidungen in der Gruppe zu treffen, da viele Meinungen in Entscheidungsprozesse eingebunden werden. Regelmäßige Kommunikation fördert zudem ein gutes Arbeitsklima und die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen. Allerdings hat diese Art der Führung auch ihren Preis – nämlich Zeit. Ideen und Meinungen entstehen und müssen gefiltert und gegeneinander abgewogen werden bevor eine konkrete Entscheidung getroffen wird. Regelmäßige Kommunikation kostet zusätzlich Zeit und Energie und verlangsamt die Entscheidungsprozesse.



Situativer Führungsstil


In der Betriebswirtschaftslehre neigt man dazu, bei den klassischen Führungsstilen den demokratischen Führungsstil zu bevorzugen. Im Vergleich mit anderen Führungsstilen bietet er viele Vorteile – hat aber auch Nachteile. Wie optimal geführt wird hängt jedoch in der Praxis situationsbezogen von verschiedenen Faktoren ab. Was sich in Situation A bewährt muss nicht notwendigerweise auch in Situation B optimal sein. So gesehen werden unterschiedliche Situationen immer eine gewisse Flexibilität in der Führungsarbeit verlangen. Im Fachjargon spricht man dabei dann häufig vom situativen Führen. Diese Herangehensweise hat sich im Laufe der Zeit als sehr erfolgreich erwiesen.

Paul Hersey und Kenneth H.Blanchard haben dazu das Reifegradmodell entwickelt. Dieses Modell besagt, je geringer der Reifegrad des Mitarbeiters hinsichtlich seiner Fähigkeiten und Motivation, desto eher ist ein aufgabenorientierter Führungsstil passend. Je höher der Reifegrad des Mitarbeiters hinsichtlich seiner Fähigkeiten und Motivation, desto eher ist ein mitarbeiterorientierter Führungsstil passend.


Darauf aufbauend nennen Hersey und Blanchard vier Führungsstile: Telling, Selling, Participating und Delegating. Während Telling und Selling eher im Bereich eines autoritären Führungsstils anknüpfen, ähneln Participating und Delegating eher der Herangehensweise wie beim kooperativen Führungsstil. Neu dabei ist allerdings der Gedanke, das Führungsverhalten je nach Reifegrad des Mitarbeiters anzupassen.



Transformationaler Führungsstil


Einen weiteren interessanten Blickwinkel stellen sogenannte integrative Ansätze dar. Hierbei werden im Führungsprozess mehrere Variablen berücksichtigt. Ausgehend von den zu führenden Mitarbeitern, der Persönlichkeit einer Führungskraft, über das eigentliche Führungsverhalten bis hin zur konkreten Führungssituation selbst.

Beim transformationalem Führen wird im Kern der Führungsarbeit ganz gezielt eine innerliche Transformation bei den Mitarbeitern angestrebt – im Denken und im Handeln. Wesentlich dafür ist eine Führungspersönlichkeit mit einer gut ausbalancierten Kombination an Eigenschaften, wie z.B. hohes Selbstbewusstsein, Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, der intrinsische Wunsch etwas bewirken zu wollen, der starke Wunsch, andere Menschen gezielt anzuleiten und im Sinne gesteckter Ziele zu beeinflussen. In Kombination mit Verhaltensweisen, wie das Formulieren von inspirierenden Zielen und Visionen, werden Mitarbeiter zudem stark emotional angesprochen und für eine Sache begeistert. Die Gedanken und das Handeln der Mitarbeiter werden so transformiert, damit diese innerlich angetrieben und voll Begeisterung an der Verwirklichung von sehr ambitionierten Zielen mitwirken.


In der Fachliteratur wird transformationale Führung gelegentlich mit charismatischer Führung gleichgesetzt. Dies vermutlich deshalb, „weil erfolgreiche transformationale Führungspersonen“ sehr häufig als stark charismatisch gelten. Bei genauerer Betrachtung zeigt sich jedoch, dass sich die charismatische Führung ausschließlich auf den Aspekt des Charismas konzentriert, während der Faktor Charisma innerhalb der transformationalen Führung lediglich eine Komponente ist.



Resumee


Neben den bisher beschriebenen Führungsstilen findet man in der Fachliteratur noch eine Vielzahl weiterer Führungsstile - was hier aber den Rahmen sprengen würde.

Interessant erscheint abschließend zu diesem Artikel allerdings die Frage, ob es den einen, in „allen Situationen“ effektiv und universell anzuwendenden Führungsstil gibt? Diese Fragestellung kann an dieser Stelle mit einem klaren „Nein“ beantwortet werden.


Führung hat immer eine variierende Situationskomponente und außerdem eine sehr starke persönliche Komponente. Das erfordert grundsätzlich ein flexibles Denken und Verhalten, um als Führungskraft nachhaltig optimale Ergebnisse zu erzielen. Es ist von Vorteil, sich theoretische Grundlagen zum Thema Führung anzueignen, einen guten Mentor oder Sparringpartner zu suchen, von dem man lernt und darauf aufbauend seinen eigenen Erfahrungsschatz als Führungspersönlichkeit ständig erweitert.


Eine erfolgreiche Führungskraft erkennt und versteht die Notwendigkeit der Flexibilität in der Führung. Darum hat sie immer ein offenes Ohr für Fragen, beweist situationsbedingt sowohl Autorität als auch Verständnis, fordert, fördert und spornt Mitarbeiter dazu an, sich aktiv einzubringen und sich persönlich weiterzuentwickeln.


Eine exzellente Führungspersönlichkeit schafft bewusst und vorausschauend, die dafür notwendigen Rahmenbedingungen, denn zufriedene und motivierte Mitarbeiter sorgen nachhaltig für Effizienz und Effektivität in einem Unternehmen. Im Idealfall funktioniert ein Unternehmen mit all seinen Führungskräften und Mitarbeitern wie ein Schweizer Uhrwerk – wo ein Zahnrad gezielt und bewusst ins andere greift und ungeachtet seiner hierarchischen Position in gegenseitiger Wertschätzung zum großen Ganzen beiträgt.



Die beste Nachricht zum Schluss!


Führen kann man lernen! Und wie ein Sprichwort so schön sagt: „Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen“. Notwendige Fähigkeiten und Kompetenzen, um Menschen exzellent anzuleiten, lassen sich Schritt für Schritt entwickeln bzw. trainieren. Wenn Sie, als junge oder auch als bereits erfahrene Führungspersönlichkeit, Ihre Führungsfähigkeiten mit System ausbauen und stärken wollen, investieren Sie bewusst und regelmäßig Zeit in Ihr Führungs-Know-How und in Selbstreflexion. Ein erfahrener Coach kann Sie dabei unterstützen, neue Perspektiven einzunehmen und Ihre Fähigkeiten und Methoden im Führungskontext gezielt zu entwickeln.


In diesem Sinne wünsche ich Ihnen das Allerbeste auf dem Weg zu einer exzellenten Führungspersönlichkeit! Wenn Sie möchten, stehe ich Ihnen auch gerne persönlich mit meinem Wissen und meiner Erfahrung als Coach zur Seite.



Kontaktieren Sie mich – rufen Sie mich an!


Ich freue mich darauf, Sie persönlich kennenzulernen!



Mit besten Grüßen

Ihr Joachim Burmetler


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Privatinstitut Burmetler GmbH |

Consulting * Coaching * Classes |

Zehengruberstraße 7, 3100 St.Pölten |


PS: Weitere Informationen zu den Themen "Coaching" und "Training" finden Sie unter www.privatinstitut-burmetler.at. Interessante Artikel gibt‘s regelmäßig im PiB-Blog!


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